рефераты по менеджменту

Инновационный потенциал менеджмента

Страница
3

Управление работой по развитию требует от руководителя индивидуальной готовности разрешать конфликты, проводить диагностику, воспринимать новые ценности, расширять свой кругозор.

Исследователи, занимающиеся проблемами изменений в организации, отмечают, что эффективность внедрения научных разработок в значительной степени зависит от готовности отдельных работников организации и трудового коллектива в целом к восприятию нововведений. При этом, исполнительская деятельность подчиненных становится воплощением развертываемого руководителем решения. К числу основных факторов, влияющих на результативность нововведений А. Алексеев и В. Пигалов относят: личные интересы работников; характер и содержание труда; особенности осуществления изменений; отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками (табл.).

Таблица 3

Факторы, обусловливающие результативность нововведений

Факторы, способствующие нововведению

Факторы, препятствующие нововведению

1. Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведения

Уменьшение заработной платы в результате нововведения

Расширение прав

Сокращение прав

Сокращение обязанностей

Расширение обязанностей

Улучшение положения и позиций (в организации и вне ее)

Ухудшение положения и позиций (в организации и вне ее)

Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее)

Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее)

Улучшение возможностей для самоутверждения

Ухудшение возможностей для самоутверждения

Полное использование знаний и способностей

Неполное использование знаний и способностей

Хорошая информированность (в организации и вне ее)

Плохая информированность (в организации и вне ее)

Повышение престижа (в организации и вне ее)

Снижение престижа (в организации и вне ее)

Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)

Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)

2. Отношения с другими работниками

Улучшение отношений с руководством в результате нововведения

Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения

Улучшение отношений с сотрудниками

Ухудшение отношений с сотрудниками

Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям

Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям

3. Характер и содержание труда

Более интересная работа в результате нововведения

Менее интересная работа в результате нововведения

Более удобный режим работы в результате нововведения

Менее удобный режим работы в результате нововведения

Менее напряженная и нервная работа

Более напряженная и нервная работа

Более самостоятельная и ответственная работа

Менее самостоятельная и ответственная работа

Более безопасная работа

Менее безопасная работа

Более комфортные психофизические условия работы

Менее комфортные психофизические условия работы

Лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

4. Процесс изменений

Необходимость, цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы

Необходимость, цели и процесс реализации нововведений нечетко сформулированы и обоснованы

Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения

Работники объекта нововведения не включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения

5. Отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками

Хорошие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта

Плохие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта

Хорошие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения

Плохие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения

Высокий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта

Низкий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта

Высокий авторитет руководителя

Низкий авторитет руководителя

Отрицательное отношение работников к нововведению приобретает форму психологического барьера. Психологический барьер как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. В качестве параметров психологического барьера можно рассматривать:

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту