Центр оценки как технология кадровой работы
2
Таблица 1
|
Типы ЦО по целям |
Определение потребности заказчика |
|
1. Набор новых сотрудников |
Цель — конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) |
|
2. Оценка потенциала сотрудников |
Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) |
|
3. Оценка для обучения |
Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост |
Анализ деятельности и формулирование критериев оценки
В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.
В табл. 2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.
К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:
• обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;
• учет степени сформированности деятельности и ее структуры;
• всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;
• обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.
Конструирование процедур оценки
В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.
Таблица 2
|
Типы ЦО по целям |
Цели и содержание работ | |
|
по анализу деятельности |
по формированию критериев оценки | |
|
1. Набор новых сотрудников |
Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату |
Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) |
|
2. Оценка потенциала сотрудников |
Анализ деятельности с точки зрения определения: 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического «портрета» группы |
Формирование целевых наборов критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и «духу» организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность |
|
3. Оценка для обучения |
Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель — формирование круга типичных задач (в соответствии с уровнем должности) |
Цель — формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения критериев делаются максимально операциональными — удобными для работы самих участников программы оценки |
Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО являются:
1) количество оцениваемых;
2) количество специалистов разного профиля, привлекаемых для работы;
3) сроки проведения оценки;
4) материально-техническое обеспечение.
1. Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки:
• менеджер проекта;
• проектировщик;
• супервизор;
• психодиагност;
• организатор групповой работы;
• интервьюер;
• эксперт-наблюдатель;
• оператор первичной обработки данных.
Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностно-деловые характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 3).
Таблица 3
|
Содержание деятельности |
Личностно-деловые характеристики и требования |
|
Менеджер проекта | |
|
Организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта) Финансовый и кадровый менеджмент проекта Организационно-техническое обеспечение оценки Организация работы специалистов |
Умение планировать и проектировать Умение оперативно обрабатывать информацию Организаторские способности Умение вести переговоры Инициативность Опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок |
|
Проектировщик | |
|
Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов |
Умение планировать и проектировать Аналитические способности Нестандартность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве специалиста ЦО Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий |
|
Супервизор | |
|
Руководство проведением ЦО, оценка и подготовка привлекаемого персонала, обеспечение качества диагностической информации |
Лидерский потенциал Умение организовать работу группы Владение приемами контроля Коммуникативные умения Опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО |
|
Психодиагност | |
|
Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям |
Умение работать с большими объемами разноречивой информации Аналитические способности, ориентация на достижение результата Убедительность во взаимодействии Знания в области психологии личности обшей и социальной психологии Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы |
|
Организатор групповой работы | |
|
Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям |
Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Умение организовать работу группы, «не принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур |
|
Интервьюер | |
|
Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям |
Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Наблюдательность Проницательность Умение работать по заданным правилам |
|
Эксперт-наблюдатель | |
|
Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям |
Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера |
|
Оператор первичной обработки данных | |
|
Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных |
Точность Внимание Высокий темп работы Владение персональным компьютером |
Скачать реферат