Управление кадровым потенциалом региона

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

- отсутствием целевой системы подбора кадров;

- отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

- отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

- цели и задачи;

- принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

- этапы реализации;

- ожидаемые результаты.

Цели и задачи концепции.

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.

3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.

4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.

Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются:

- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- непрерывность образования кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

- совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области):

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

- обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов;

- создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);

- разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;

- инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала");

- подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих;

- создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.

В результате на первом этапе были созданы:

Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

Инфраструктура управления и исполнения, позволяющая организовать работу с кадрами.

Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.

Единый стандарт деятельности кадрового органа.

Автоматизированная система учета кадрового потенциала.

Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной власти квалифицированными руководителями и специалистами.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

- создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы;

- провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);

- разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих;

- разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

- разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;

 Скачать реферат