Управление непрерывным образованием персонала в организации

Вступление

Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к качеству рабочей силы. Одной из важнейших задач становится обеспечение соответ­ствия профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меня­ющемуся материально-техническому базису производства. Отставание про­фессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного кадрового вовлечения в производство. Расчеты показыва­ют, что из-за отставания профессиональных знаний от требований производ­ства на 10 % дополнительный перерасход живого труда составляет 16-19 % . По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства.

На данный момент от руководителей и специа­листов требуется высокий уровень компетентности, деловая инициатива, современное экономическое мышление, овладение новыми методами руководства и уп­равления. Для решения этих задач необходима коренная перестройка систе­мы повышения квалификации и переподготовки кадров, способная обеспе­чить опережающее непрерывное профессиональное обучение работников всех отраслей хозяйства. Подготовка и повышение квалификации работников в новых условиях должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей тру­довой деятельности.

Первая и третья часть контрольной теоретическая, а так как пока не сложилась единая теория непрерывного образования, то вторая часть будет частично практической. На примере компании ООО «ЕвроДнепр» Целью практической части контрольной работы будет совершенствование подготовки работников в условиях компании. Рассмотрим подход к обучения персонала на примере ООО «ЕвроДнепр». Целью данной процедуры является обеспечение оптимизации методов, путей определения потребностей компании в области обучения и распределение полномочий планирования, организации и ведения учета обучения для обеспечения гарантии того, что работники компетентны при выполнении поставленных задач, базирующихся на проведенных курсах обучения.

Возникновение и содержание концепции непрерывного образования

Пока еще не сложились единая общепризнанная тео­рия непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. На практике сейчас чаще всего реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специали­стов и рабочих.

Одна из основных целей непрерывного образования — расшире­ние и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный воз­раст базового обучения.

На таком понимании основана общенациональная систе­ма непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы "социального продвижения" продолжение общего образования, обучение профсоюз­ных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охва­чено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что дале­ко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, тре­буемую производством.

В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в на­циональную систему образования нетрадиционных учебных заведе­ний и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода про­граммы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях.

Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: "университетов без стен", "школ гибкого обучения" образо­вание ведется методами, рассчитанными на специфический контин­гент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе). К примеру, в США деятельность таких учебных заведений финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями. Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, на­пример, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессио­нальной деятельности их сотрудников.

Большинство форм повышения квалификации связано с конкрет­ными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Прин­ципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоян­но действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения ква­лификации не увязывается с текущей или даже планируемой техни­ко-организационной перестройкой данного предприятия.

Для повышения гибкости постоянно действующей системы повы­шения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятель­ностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сию­минутными требованиями производства, большое значение имеет ис­пользование потенциала ведущих учебных заведений.

Определенную роль в развитии непрерывного образования игра­ют профессиональные общества и ассоциации, которые также осу­ществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов про­фессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам не­прерывного образования.

Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестрой­ки производства. В таком случае источником знаний и навыков ста­новятся само развитие производства и взаимоотношения работников.

Все перечисленные выше формы развития непрерывного образо­вания носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его прин­ципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы по­вышения квалификации — только звенья общей системы непре­рывного образования. Для их успешного функционирования необходима перестройка самого базового обучения на принципах непре­рывности и координации его с последующим образованием. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерыв­ном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной об­щеобразовательной подготовке и широком профиле специальной под­готовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально воз­можного объема информации в пользу проблемного построения про­грамм обучения (развития принципа "научить учиться").

 Скачать реферат