Стратегия управления персоналом в условиях кризиса

S=<Tm,Rn,Pk>,

где Tm - стратегия управления технологией производства; Rn - стратегия использования ресурсов; Pk - стратегия управления квалифицированным трудом персонала.

Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.

2. Управление производительностью труда персонала.

3. Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции является одним из эффективных путей выхода из кризиса. Совершенствование управления персоналом также следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности персонала. Поэтому управляющее воздействие на развитие предприятия можно представить в виде инновационных компонент [1] :

Rиннов=<Rm,Rn>,

где Rm - содержательный продуктово-технологический аспект инновации;

Rn - управленческое решение, направленное на согласование характеристик персонала с требованиями производственно-технологического развития Rm.

Управление производительностью труда R персонала эффективно через воздействие на множество факторов rij, влияющих на производительность труда работников предприятия. Рассмотрим данное положение в рамках предметной области менеджмента персонала предприятия в условиях антикризисного управления (рис.1.).

Рис.1. Факторы, влияющие на производительность труда, в рамках предметной области менеджмента персонала предприятия.

Представленная структура предметной области имеет следующие обозначения: ГОРМ - группа однородных рабочих мест; q1 - формальные требования; q2 - квалификация; q3 - сложность работы; q4 - признаки рабочего места; q5 - стимулы и льготы; q6 - ролевая позиция в инновационном процессе; ПКГ - профессионально-квалификационная группа; p1 - формальные показатели персонала; p2 - квалификационный потенциал; p3 - интеллектуальный потенциал; p4 - физические и психологические характеристики; p5 - интересы, цели.

В соответствии с принятой моделью (рис.1) управление производительностью труда R представляется множеством воздействия по отдельным факторам rij (т.е. R={rij}):

r1j - структурные (величина группы, членство, коммуникации); r2j - промежуточные (стиль руководства, процесс принятия решений); r3j - мотивационные (мотивация членов группы и группы в целом, состояние окружающей среды); r4j - переменные (характер задачи, стоящей перед группой, степень сложности и условия решения задачи); r5j - независимые (физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами); r6j - личностные (качественные профессиональные характеристики работников).

Динамика положительного роста качественного уровня факторов rij влечет за собой максимизацию производительности труда R.

Модель менеджмента персонала предприятия (рис.1) предназначена для выявления соответствия характеристик профессионально-квалификационных групп (pj) требованиям групп однородных рабочих мест (qi) на внутреннем рынке труда предприятия. Сопоставление векторов требований (q1, .,q6) и характеристик структурных единиц персонала (p1, .,p5) позволяет выявить степень их согласованности.

Управление соответствием характеристик pj требованиям qi осуществляется с помощью контура управления производительностью труда R, путем воздействия на соответствующие факторы rij. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию внутреннего рынка предприятия через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала. Приведение внутреннего рынка труда предприятия в балансовое состояние (соответствие pj — qi) влечет за собой качественный прорыв в производственной деятельности предприятия без изменения производственных технологий, а лишь за счет улучшения использования ресурсов. Данный подход можно рассматривать как одну из действенных оборонительных стратегий антикризисного управления предприятием, суть, которой заключается не в привлечении ликвидных средств для внедрения новых технологий, вследствие глобального кризиса отечественной экономики, а в повышении качества использования существующих технологий и ресурсов.

При невозможности приведения в соответствие характеристик персонала pj предъявляемым требованиям qi целесообразно обновление состава ПКГ. Реализация функции по отбору и найму персонала должна исходить из требований мероприятий стратегического плана предприятия. Процесс набора нового персонала на предприятие влечет за собой решение комплекса следующих задач :

Z1n — задачи анализа потребности в кадрах; Z2m — задачи определение требований к персоналу; Z3k — задачи определение основных источников поступления кандидатов; Z4h — задачи разработки и выбора методик набора кадров; Z5g — задачи введения в должность (врабатываемости).

На рисунке 2 представлена схема взаимодействия задач по обновлению состава профессионально-квалификационных групп персонала в соответствии с требованиями внутреннего рынка труда предприятия.

Рис.2. Модель изменения состава и качества ПКГ

В процессе функционирования задачи порождают информационные объекты Uj, которые непосредственно участвуют во взаимодействии задач. Рассмотрим состав и содержание основных внутриинформационных потоков Uj модели изменения состава и качества ПКГ (рис.2):

U1 - потребности внутреннего рынка труда предприятия; U2 - результаты анализа и согласование потребностей внутреннего рынка труда; U3 - потребности в персонале; U4 - требования внутреннего рынка труда; U5 - информация о согласовании характеристик требуемого персонала и источников его поступления; U6 - характеристики источников поступления персонала; U7 - характеристики требуемых кадров; U8 - информация о персонале, принимаемом на соответствующие вакансии; U9 - результаты врабатываемости кадров; U10 - степень соответствия персонала требованиям внутреннего рынка труда.

В соответствии с приведенной моделью задачи обладают следующими характеристиками:

- Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин текучести кадров.

- Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.

 Скачать реферат