Руководитель и подчиненные

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированны потребностями более высокого уровня – в социальном воздействии, успехах и самовыражении, - он или она пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения и помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобиться помощь, они, могли обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двусторонне общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.

Рисунок 3.2 - Континуум стилей лидерства Лайкерта

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего заботиться о проектировании задачи разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Первейшей заботой такого руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Руководитель делает упор на взаимопонимании, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Такой руководитель ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Четыре системы Лайкерта.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил 4 базовые системы стиля руководства, классифицирующие поведение руководства.

Рисунок 3.3 - Стили лидерства Лайкерта.

В системе 1 руководители имеют характеристика автократа, в системе 2 руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. Руководители соответствуют типу благосклонного автократа. В системе 3 руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнения Лайкерта она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры этой системы – руководители, поощряющие участие трудящихся в управлении. Кроме того, они ориентированны на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированных на работу.

Двухмерная трактовка стилей лидерства.

Классификация стилей лидерства. Группа в Университете Огайо разработаласистему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по 2 параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которе влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контактамежду руководителем и подчиненными.

Таблица 3.1- Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; 4 четыре возможных комбинаций представлены на рисунке:

Рисунок 3.4 – Комбинации «внимание к подчиненным – структурирование проблем»

Управленческая решетка. Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в Университете штата Огайо, была модифицированна и популяризована Блэйком и Мутоном. , которые построили решетку 5 основных стилей руководства.

Вертикальная ось ранжирует «заботу о человеке», горозонтальная – «заботу о производстве». Описание позиций решетки:

Рисунок 3.5 – Управленческая решетка Блейка и Мутона

1.1 – Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качаства работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 – Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях. Но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 – Авторитет – подчинение. Руководитель очень заботиться об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 – Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 – Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой, и высокую

Эффективность. Эту систему Блэйк и Мутон считали самой эффективной.

Ситуационные походы к эффективному лидерству.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

.

Рисунок 3.6 – Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера

1. Отношения‚ между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности для исполнителей.

2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

З. Должностные полномочия — это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация

 Скачать реферат