Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТк х Кi х Тi

Зпi = ─────────────────────,

n

Сумма Кi х КТУi х Тi

i = 1

где ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха),

подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный

i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения

"бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы

или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих

результатах деятельности, присваиваемый i-ому

работнику трудовым коллективом, на период, за который

производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах

измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом

работником в период, на который производится оплата

(часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении

фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Из сказанного выше следует, что при "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

В ее развитие и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и отечественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал как в результатах своей работы, так и работы организации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР). Принципиально, в общем виде,[43] она заключается в следующем. На заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов на заводе была введена сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.

Принципиальная особенность сетки состоит в том, что в ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер, может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

Кi х ФОТ - М

Зпi = ────────────

n

Сумма Кi

i = 1

где ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного

работника;

Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) входит в VI квалификационную группу, которой соответствует "вилка" соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5-4,9 (среднее значение (Кi) = 4,2). Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi).

Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимостном выражении (по сравнению с ноябрем) на 10% (+ 0,15). Поскольку начальник цеха ГЛС существенно усовершенствовал технологию производства препарата (+ 0,2), рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали (+ 0,1). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (- 0,3). В этом случае (Кi) будет равен 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а заработная плата начальника в декабре (при месячном ФОТ предприятия - 480 тыс. руб. и сумме (Кi) для всех работников - 493) составит:

 Скачать реферат