Предмет и содержание Управления персоналом

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив­ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» 1 или «управление

человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей» 2.

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов3. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек­тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка­чество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ­лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости­жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду­щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин­дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии) целей» 4 .

В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис­пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек­тивность».

1 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. 300с.

2 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 1998. 82с.

3Кричевский РЛ. ЕслиВы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной рабо­те. – М., 1996. 210с.

4 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 26с.

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиче­ских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непре­рывно меняющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интере­сов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож­ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) 1.

Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность до­полняли друг друга.

Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (госу­дарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей лю­бой организации с минимальным расходованием ресурсов» 2.

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководите­ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще­ственных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в об­ласти управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

1 Мappa Р., Шмидта Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997. 85-86,90с.

2 Пугачев В.П. Руководствоперсоналом организации. - М., 1998. 28с.

Эволюция подходов к управлению персоналом.

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происхо­дило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфиче­скую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляриза­ции исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем обра­зования и культурного развития работника.

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии сис­тем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению 1.

2.1. Экономический подход.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его ме­сто в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора ор­ганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование

человеческих ресурсов.

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 222с.

2.2.Органический подход.

Органический подход к управлению породил две основные метафо­ры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоя­тельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, пред­ставлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого на­до хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориен­тацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включаю­щий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми ли­ниями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отно­шению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ре­сурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося по­тенциала в процессе достижения поставленных целей.

2.3. гуманистического подхода.

В рамкахгуманистического подхода была предложена метафора ор­ганизации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках опре­деленной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ­ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Среди факто­ров повышения роли персонала в современном производстве выделяют: '

 Скачать реферат