Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно – техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в её штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров – участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

Перспективы развития системы управления персоналом.

В начале 90-х годов на первый план выходит проблема переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это, касается руководителей. Поднимается вопрос о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярными стали зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилось огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали».

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в обла­сти управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное — должна учи­тываться та окружающая среда, в которой функционируют наши ор­ганизации, а также те ценности, которые присущи той или иной на­ции и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кад­ровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики обязаны знать социокультурные особен­ности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть основа­ми зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

не следует механически копировать зарубежные методы управле­ния персоналом.

Управление персоналом обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть руководителям всех уровней управления. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда – подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб – не способна эффективно управлять персоналом организации. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Можно считать большим событием для нашей страны то, что в общественном сознании пробита брешь в понимании важности этого вида деятельности. Впервые в России с марта 2000 г. начал действовать Государственный образовательный стандарт профессионального образования на специальность «Управления персоналом». Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно и в России профессионалами будут заниматься профессионалы, а работа отделов кадров наполнится новым содержанием и трансформируется в работу полноценных служб управления персоналом. Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что её становление протекает под воздействием стереотипов работы с кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Доработка.

В Новосибирской Государственной областной клинической больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров. Функция отдела кадров в основном сводится к найму, увольнению работников, ведению делопроизводства. Отдел кадров выполняет указания главного врача, его заместителей, а также заказы заведующих отделениями и старших медсестёр в отношении набора требуемого персонала. Работа по подбору кадров находится в ведении главного врача и заведующих отделениями – это если дело касается врачей, подбором среднего и младшего персонала занимаются старшие сестры отделений. При приёме на работу заведующий отделением ведёт с нанимаемым личную беседу, знакомится со всеми документами, представленными при поступлении на работу. При положительном решении вопроса о зачислении на работу работник кадровой службы готовит чёткий проект приказа. Проект приказа визируется работником кадровой службы, бухгалтером, заведующим отделением, куда устраивается работник, после чего направляется на подпись вместе с личным делом к главному врачу.

Основным документом учёта кадров является личное дело, форма Т-2, формы первоначального учёта, утверждённые приказом Минздрава России. Личное дело содержит следующие документы:

а) личный листок по учёту кадров установленного образца;

б) автобиографию;

в) заверенные копии документов об образовании;

г) фотокарточку размером 3х4.

Также заполняется трудовая книжка, куда вносятся: сведения о работнике, сведения о работе (приём, перевод на другую постоянную работу, увольнение, сведения о награждениях и поощрениях. В последнее время администрация больницы стала заключать трудовые договора (контракты) с вновь, поступившими на работу.

В состав документации по учёту кадров входят:

· трудовой договор (контракт);

· приказ о приёме работника на работу (форма № Т-1);

· личная карточка работника Т-2;

· штатное расписание Т-3 – содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

· приказ о переводе работника на другую работу № Т-5;

· приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6;

· график отпусков № Т-7;

· приказ о прекращении действия трудового договора с работником № Т-8;

· приказ о направлении работника в командировку № Т-9 и т.д.

Отдел кадров ведёт учёт работ по подготовке и повышению квалификации кадров. При областной больнице существует училище повышение квалификации средних медицинских работников, раз в 5 лет каждый медработник проходит переподготовку и повышает категорию, либо подтверждает ту категорию, которая имеется.

 Скачать реферат