Вхождение нового сотрудника в организацию в РФ

Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

- имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.

- существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:

- предварительная отборочная беседа

- бланк заявления и автобиографическая анкета

- беседе по найму

- тесты оп найму

- проверки рекомендаций и послужного списка

- медицинский осмотр

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее выполнение работы по найму персонала характеризуются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Моя гипотеза подтвердилась частично, так как руководители разные (по характеру, интеллекту, лидерским способностям и др.). Руководители различаются по типу (диктатор, демократический тип и либеральный тип) и судить о всех одинаково нельзя.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то я постараюсь учесть все факторы и методы, приведённые в данной курсовой для того, чтобы взять наиболее подходящего, на определённое место, работника, экономически - наиболее дешёвым способом. Хороший менеджер - это тот, кто ничего не делает, а за него делают его подчиненные. А чтобы было именно так, надо иметь хороших, способных, коммуникабельных и надёжных подчиненных. Чтобы иметь хороших, способных, коммуникабельных и надёжных подчиненных, надо уметь их правильно выбрать, о чём и рассказывается в моей курсовой. [9]

[1] Таб. № 1 взята из реферата, с сайта: www.Referat.ru

[2] Н. Л. Марликов, Н.К. Касаренко «Управление персоналом организации» – М.: 2001.

[3] «Основы управления» под. ред. Базарова, Ерёмина – М.: 2003.

[4] Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами представлены в главе 1.1. таб. № 2.

[5] «Управление персоналом» под. ред. Базарова, Ерёмина - М.: 2003

[6] Формула взята из: «Управление персоналом» под. ред. Базарова, Ерёмина - М.: 2003

[7] Статью подготовил Г.А.Днестрянский ( http://ecsocman.edu.ru/db/msg/61284)

[8] Статья подготовлена Шабановой Юлией (http://www.zhuk.net/archive/printyk.asp?aid=3563)

[9] Введение и Заключение взяты из курсовой Неизвестного автора, с сайта: www.Referat.ru и частично мною переделаны.

 Скачать реферат