Организационная культура и культура предпринимательства

По мнению французских социологов Р. Блейка и Ж. Мутона, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций:

1) ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат;

2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализация ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями, возможно существование 4-х основных типов культур:

1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на эффективность;

2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую ориентацию на экономическую эффективность;

4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность. И. Оучи (американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций) предложил свой вариант типологии ориентаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий:

1) рыночная; 2) бюрократическая; 3) клановая.

В рыночной культуре господство стоимостных отношений. Руководство персоналом ориентируется, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны, и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти – компетентность. Данная система эффективна в стабильных хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру рассматривают не как альтернативную двум другим, а как их дополнение. Клановая культура может существовать как внутри рыночной культуры, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой - либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличае от правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло. Это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям.

Власть в организациях с данной культурой получается в силу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей компаний.

Состояние организационной культуры на предприятиях в современной России.

На советских предприятиях была развита довольно сильная организационная культура. Почти каждое предприятие имело и до сих пор имеет «Музей трудовой славы», в котором экспонируются наиболее важные достижения, наглядно воспроизводится вся его славная история. Огромную роль в так называемом моральном стимулирование играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением значков, переходящих вымпелов и знамен. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т.д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т.д.

Вся эта совокупность мероприятий, знаково – составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала чувство общности у сотрудников, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большей мере использовать достижения «советского менеджмента», культуру предприятий советского периода.

Но здесь имеется одна очень серьезная проблема: культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизированна. Формирование общности предприятий было побочным эффектом. Главное содержание всех этих знаково – символических мероприятий было нацелено на пропаганду тоталитарных установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства, как собственника предприятия, представлялась как главная ценность.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности еще не установились. Идет активный поиск этих ценностей. Формирование новой организационной культуры возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.

При становлении этой новой культуры надо не только учитывать опыт передовых стран, но и опираться на культурную история своего государства.

 Скачать реферат