Кадровая политика в условиях рынка

Вообще, условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации , он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.[ 13, 32-34 ]

Обучение и развитие.

Люди, которые вкладывают деньги в кадры, никогда не теряют, а только приобретают капитал. [14, 69 ]

В современной, быстро меняющейся рыночной среде кампании могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И обучение персонала в этих уровнях становится одним из главных ключей к успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их способности анализировать совокупность экономических данных , оценить их полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять адекватные им решения. [16, 47]

Исследователи выделяют 2 основные современные модели подготовки рабочих кадров:

- Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии

- Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение , оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения , определены сроки и затраты.

Выделяют следующие этапы организации обучения:

1. Объект обучения;

2. Содержание обучения;

3. Обучающиеся;

4. Учебный процесс;

5. Стиль обучения;

6. Цели обучения;

7. Форма проведения;

8. Ответственность за проведение;

9. Стабильность программы;

10. Концепция обучения;

11. Участие в подготовке учебных и др. программ;

12. Направленность;

13. Активность участников. [9, 296- 303]

Таким образом, можно сказать, что лозунг " Учиться, учиться и учиться ", похоже получил свое второе рождение.

Стремительные изменения в политической и экономической жизни страны заставляют организации и фирмы искать ресурсы для своего развития в обучении. Однако бывает и так, что реальные результаты обучения не совпадают с ожидаемыми.

Для создания успешной системы обучения необходимо ответить на несколько важных вопросов:

1. Зачем нужно обучение?

2. Какой стиль подачи материала и какого преподавателя лучше выбрать?

3. Каким образом организовать обучение, чтобы оно не мешало, а помогало работе?

4. Каким образом увязать обучение с другими элементами кадровой политики?

5. Каково мое личное отношение (руководителя, организатора, преподавателя) к обучению? [12, 49]

В итоге проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих .

Характерной чертой систем профессионального обучения стран с рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности общества, частью которого являются. [15, 69 ]

Мотивация сотрудников.

Как сказал Т. Питерс: "Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу". Это очень важно. [21, 31]

Одна из важных составляющих кадровой политики- мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях .

Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. [2, 515]

Мотивация персонала всегда является одним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели – личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать? [22, 43]

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. [4, 398]

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3. Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность , а на внешние обстоятельства с помощью благ- стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа мотивации являются прямыми, ибо предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ- стимулирование- косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов. [5, 176-177]

Вообще, вся деятельность человека обусловлена реально0существующими потребностями. Люди стремятся либо чего- то достать, либо чего- то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

В структуру мотива труда входит потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага, цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Особенностью мотивов является их направленность "на себя" и "на других", обусловленная товарным производством.

Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и " для других".

Можно выделить несколько групп мотивов труда образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

 Скачать реферат