Менеджмент на производстве

Статус устанавливает следующие факторы:

n власть (в соответствии с должностью или постом в иерар­хии);

n знания и образование (согласно теории бюрократии, зна­ние гарантирует высшие посты);

n различия (высокая заработная плата ассоциируется с бо­лее высоким рангом. Многие конфликты на производстве возни­кают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);

n исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность – председатель);

n система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и т. д.);

n «чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обыч­но имеют более высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше получают);

n условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже -одной страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются .и' пенсионные схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);

n размещение (фактическое воздействие на статус работаю­щего. Компании часто размещают свои штаб-квартиры в «статус­ных» местах);

n ассоциация (данный статус может ассоциироваться с бо­лее высоким статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий ассоциированный статус, чем другие секретари;

n самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и самоконтроля.

Статус зависит и от факторов, свойственных людям как инди­видуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обая­ния и возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).

Статус может быть «непоследовательным», когда отдельные факторы не коррелируются с другими, например возраст и власть.

Статус может быть двойственным, когда человек не уверен в своем статусе.

Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с самоуважением. Производственные конфликты возникают, ког­да отсутствует уважение к другому человеку.

Важно знать не только существенные аспекты статуса, но и несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с японским стилем управления достигли существенного улучшения производственных отношений за счет устранения от­дельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня.

Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается от­дельный человек во время работы (т. е. подбор нужного доя работы человека, ролевые проблемы, статус), необходимо отме­тить. что почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается отдель­ный человек, возникает из-за его отношений с другими людьми.

Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем самым выразил склонность лю­дей организовывать себя в социальные группы. Мы все, за не­большим исключением,-- «социальные животные». Мы рождаем­ся в социальной группе – семье – и в течение всей жизни являемся членами различных социальных групп. Мы никогда не бываем изолированы.

Таким образом, социальная группа является важным аспек­том человеческого поведения, и ее значение недостаточно под­черкнуто. Что такое группа?

Согласно существующему определению, социальная группа состоит из людей, чьи отношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями. Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые позволяют им выделять членов и не членов группы.

Социальные группы обычно определяются тремя характерис­тиками: стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности, вера; способность различать членов и не членов группы.

Семья демонстрирует все характеристики социальной группы. Другие группы ( фирма, клуб, общество) могут по-разному включать названные характеристики.

Линии поведения. Взаимодействие между членами группы, их роли и статус могут быть созданы формально. Так, директор фирмы или председатель общества имеют формально созданную роль, и структура организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от занимаемого им поста.

Разделенная вера. Для клуба или общества естественно, что их члены будут разделять одни и те же взгляды – обычно эти группы для того и формируются. Для фирмы эта вера будет проявляться только в удовлетворении экономических целей ее членов.

Способность различать членов и не членов. Возможны самые разные критерии различения (помимо тех, когда члены знакомы друг с другом), например манера одеваться, говорить и т. д.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

n первичная группа (частые непосредственные личные кон­такты) – семья, бригада;

n вторичная группа (менее частые контакты, больше числен­ность) – компания, клуб, профсоюз;

n членская группа (группа, к которой принадлежит член);

n эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

В 1924–1932 годах Элтон Майо (1880–1944 гг.), осно­ватель школы «человеческих отношений» в теории менеджмен­та, и его коллеги провели подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого. Экспери­менты концентрировались на физических аспектах работы (на­пример, освещение), но было выявлено, что улучшение освеще­ния не способствует увеличению выпуска, а в некоторых слу­чаях рост производства происходил при снижении освещен­ности. Э. Майо пришел к выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных опыта с ограниченным числом работников.

Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929 годах в отдельной комнате. Условия работы варьиро­вались, и оценка выпуска продукции производилась после измене­ния условий. Было обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные причины этого в том, что работницы чувствовали себя объединенными одной целью и что руко­водство проявляло интерес к их работе. Отсюда сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть плохие рабочие условия.

Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 опера­торов и 2 инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932 г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины, работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе, как аутсайдера и осуждали его.

Готорнский эксперимент показал, что поведение группы мо­жет в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением.

Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людь­ми со схожими взглядами.

 Скачать реферат