Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
5
Особенно важен для кадрового менеджмента вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны обладать? Именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование, характерологические особенности, стиль одежды, традиционные слова и др.
Описание желаемого сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных подструктурах и функциональных структурах. Образ идеального менеджера по продажам, идеального программиста может быть описан через перечисление качеств, определяющих эффективность конкретной деятельности. Но важно создать и общий портрет, отличающий сотрудников данной организации от других.
Важным аспектом описания сотрудников является выделение способов идентификации своих сотрудников, традиционных приемов комплектования штатов и испытания при приеме на работу.
Описание правил поведения в организации может включать:
- осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации - индивидуализм, или кооперация.
- Ценности (критерии оценки – что является правильным, а что – неправильным) и нормы;
- Веру во что-то или отношение или расположение к чему-то ;
- Коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации, кто имеет доступ, особые термины и традиционные фразы);
- Критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности сотрудников разного уровня);
- Правила неформальных отношений внутри организации;
- Внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (что считается уместным, а что – вызывающим);
- Что и как едят, привычки и традиции в этой области (едят ли в служебном помещении, или ходят регулярно в столовую, все питаются вместе, или есть особо престижные закрытые зоны, какие блюда считаются фирменными, принято ли доплачивать за питание);
- Осознание времени, отношение к нему и использование (есть ли строгий регламент, поощряется ли внеурочная работа);
- Взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения, не зависящие от статуса, принципы формирования референтных групп);
- Процесс развития работников и научение (как организация относится к развитию персонала, считает ли важным привлечение профессионалов извне, процесс обучения определяется нормами и правилами, или зависит от активности сотрудника);
- Трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается и какое – наказывается, какая система оценки и стимулирования принята, какая реализуется).
Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые программные заявления ряда компаний:
|
Наши сотрудники всемерно помогают друг другу или возникновения проблем. |
Если вы столкнулись с проблемой, постарайтесь решить ее самостоятельно , не отвлекая руководителей и коллег. |
|
У нас принято говорить обо всем, что может быть полезно компании. |
У нас принято хорошо выполнять свои обязанности и не лезть не в свое дело. |
|
Мы всемерно поощряем творческий подход к делу. |
Мы ожидаем от своих сотрудников точной работы в соответствии с заданными правилами и нормами. |
|
Мы поощряем и наказываем сотрудников сразу же, без отсрочки |
Для нас важно оценить вклад и оплатить работу каждого, для этого мы проводим периодическую оценку работы сотрудников. |
Как уже отмечалось, одна из существенных проблем на стадии интенсивного роста организации – удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять требования:
- принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать корпоративную культуру;
- формализовать правила, символ и нормы поведения;
- наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.
Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:
- поведение высшего руководства и линейных менеджеров, подающие пример сотрудникам;
- разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от корпоративных норм поведения сотрудника;
- неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях;
- моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;
- разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;
- разработка критериев внутриорганизационного продвижения;
- внедрение корпоративных символов и обрядов.
Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы. Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяют определить следующие показатели:
Толщина – количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;
Разделяемость – количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;
Ясность приоритетов – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских фирм[3].
Компании «Дейта Свитч», производящей системы коммуникации управления для ЭВМ, в 1981 году было всего 4 года, когда ее объем сбыта резко возрос почти в 3 раза. В то время компания использовала неформализованную и децентрализованную процедуру найма работников – набор, собеседование и отбор проводили начальники отделов. В компании не было отдела кадров. Ее первая реакция на неожиданный бум заключалась в том, чтобы продолжать поступать так, как она действовала раньше.
Когда появились деньги, увеличился штат коммерсантов. По мере возрастания числа заказов увеличивалась численность производственников, и, наконец, компания стала создавать инфраструктуру для управления своим ростом. Лишь в апреле 1982 года, когда потребность в новых служащих приобрела критический характер (численность служащих в течение следующих восьми месяцев возросла со 139 до 250 человек) компания наняла начальника отдела кадров.
Поиск достаточного количества людей оказался одной из наименее сложных проблем нового начальника, так как компания росла большими темпами. Наиболее трудной проблемой для «Дейта Свитч» оказалась адаптация невероятного числа новых лиц в компании. «Я думаю, - говорит Давид Гольдштейн, начальник отдела кадров компании, - что нам удалось справиться с этой проблемой с помощью новых программ профориентации и информации. Хорошая информация - это ключ, то, что связывает людей воедино в период взрывного роста. Это не следует выпускать из вида».
Скачать реферат