Тенденции в развитии теории и практики менеджмента

3) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения [1, 10];

4) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник — подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак­тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра­ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по­ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи­рованные в ходе их социализации еще с детства.

Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребно­стей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максималь­ного использования всех своих способностей, личной независимости и от­ветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революци­онное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверен­ные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководи­тели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессио­нальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессио­нальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работ­ников предприятия приводят к тому, что в результате роста производитель­ности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.

Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических под­ходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности про­изводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих усло­виях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к по­ниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые ста­новятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) [11, с.6]. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориен­тирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответст­венности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответст­венности менеджмента организаций [10]:

♦ окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

♦ развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

♦ образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

♦ участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласо­ванно действующая - система представляет собой комплекс физических, био­логических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» [1 с.111]. Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, ко­торая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персо­нала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» [1 с.111], где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

♦ непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;

♦ синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

♦ динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

♦ равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

 Скачать реферат