Массовое увольнение работников

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра­бочим советом. В Израиле, например, соглас­но общей практике в каждом случае коллек­тивных увольнений работодатель обязан про­вести предварительные консультации и пере­говоры с соответствующим профсоюзом в от­ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли­ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро­дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель­ный срок службы в армии, а также члены Сове­та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя­щем массовом увольнении работников выбор­ному органу первичной профсоюзной органи­зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно­ваний для письменного уведомления профсо­юзов работодателем определен более широ­ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо­юзы о ликвидации организации, ее подразде­лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа­ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по­вышения уровня защиты прав и интересов ра­ботников следовало бы аналогичные положе­ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс­пертизу полученных от работодателей материа­лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци­альной поддержки (фондов солидарности) ра­ботников, осуществлять профсоюзный конт­роль за соблюдением законодательства в об­ласти занятости. Так, профсоюз может проконт­ролировать соблюдение гарантий при растор­жении трудового договора по инициативе рабо­тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя­зан согласовать увольнение каждого работни­ка с государственной службой занятости, яв­ляется Норвегия. Обойти это правило норве­жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель­ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив­ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени­ем случаев банкротства или ликвидации иму­щества) требовалось разрешение компетент­ных административных органов. Практика по­казала, что при требовании множества согла­сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли­берализация законодательства о защите за­нятости, чтобы устранением излишних огра­ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при­вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста­новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про­ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня­тости населения). На этом этапе органы служ­бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо­чих местах, ознакомить их с законодатель­ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго­товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода­тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга­нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за­нятости населения, источники их финансирова­ния. Обязательное заключение принятых в не­которых восточноевропейских странах, напри­мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне­ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос­сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра­ботников, органов исполнительной власти и ор­ганов местного самоуправления при осущес­твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида­цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об­ластного координационного комитета содей­ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об­разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за­нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа­ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ­ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа­ции работы по содействию занятости в усло­виях массового высвобождения Закон о заня­тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель­ной власти, органов местного самоуправле­ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра­ботников. Это расширяет предпринимательс­кую свободу и усиливает социальную ответ­ственность работодателей за решение кадро­вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо­нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че­ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про­изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф­фективно служит перепрофилирование от­дельных производств, цехов, участков на вы­пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек­тивный договор, предусмотреть порядок про­фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за­конодательством размеры выходного посо­бия, первоочередное трудоустройство в орга­низацию уволенных работников при появле­нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

 Скачать реферат