рефераты по менеджменту

Формирование кадрового потенциала организации

Страница
3

Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.

1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно, лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации.

Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специальные карточки, по которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желающих получить работу. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.

4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они обычно что-то знают о вашей деятельности, а во-вторых, у них есть "внушенное" чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов.

5. Профессиональные и промышленные ассоциации. В последнее время мы все больше и больше становимся похожи на весь остальной мир. У нас появляются различные объединения людей на профессиональной основе. Существуют клубы менеджеров, агентов и т. д. Как правило, такие ассоциации имеют свои сайты в Интернете, и через них можно выйти на интересующих вас людей и довести до их сведения вашу потребность. Иногда такие клубы организуются при специальных журналах.

6. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если такой службы у обучающей структуры нет, то свяжитесь с преподавателями, поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую работу.

7. Ваши клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания, может помочь вам при наборе и создать хорошие отношения.

8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству.

9. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство вам придется иметь дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы.

10. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.

11. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже потому, что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал о вас из такого журнала, говорит о том, что он серьезно относится к своей карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфере деятельности.

Сравнение источников набора[5]

Тип Рекрутинга

Преимущества  

Недостатки  

Внутренний  

Улучшает моральный дух у работников, по­ лучивших повышение

 
 

Повышает моральный Дух у персонала, кото­рый видит для себя возможности повыше­ния по службе

Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением  

 

Дает возможность руководству лучше оценить способности "внутрен­них" претендентов

Может оголить отдельный участок работы, когда забирают челове­ка из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом

 

Требует меньших за­трат, чем внешний

 

Внешний  

Вносит "свежую кровь" и новые идеи в компанию  

У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культу ре, сложившейся в организации, и к стилю

управления

 

Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании

Могут возникнуть психо­логические проблемы, из-за того, что работни­ки понимают, что у них нет перспектив повышения в должности

 

Иногда это дешевле, чем обучать или пере­обучать уже имеющихся работников

Вхождение в новую должность для работни­ков, нанятых со сторо­ны, может потребовать больше времени, чем для "своих"

 

Выступает как форма

Рекламы для компании

Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

Эффективность различных методов набора по различным показателям[6]

Источник набора

Результат источников набора

Результат (в %) от суммы всех источников набора

Коэффициент принятия разосланных предложений

Коэффициент принятая предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

2127

34,77

6,40

58,37

Публикация объявлений

1979

32,35

1,16

39,98

Различные агентства

856

14,00

1,99

32,07

Прямое распределение в колледжах

465

7,60

1,50

13,21

Внутри компании

477

7,30

10,07

65,22

Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы

134

2,19

5,97

57,14

Справочники-списки ищущих работу

109

1,78

8,26

81,82

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту