Психологические типы современных руководителей
2
Возможно несовпадение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического).
|
Уровень развития сотрудника, коллектива |
Форма управленческого поведения |
|
Низкий: не хотят работать, не умеют работать, низкая квалификация, недобросовестные работники. |
«Авторитарное указывание»: 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж. 2) постоянный контроль работы. 3) когда необходимо, наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы. |
|
Средний: хотят работать, но еще не умеют работать, недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками, старательны и добросовестны. |
«Популяризация»: 1) указания, инструктаж в популярной форме. 2) регулярный контроль работы. 3) уважительно, доброжелательное отношение. 4) интенсивное общение. 5) при необходимости – приказывать. 6) вознаграждать позитив. |
|
Хороший: хотят и умеют работать – имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. |
«Участие в управлении»: 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам. 2) поощрять инициативу подчиненных 3) предоставлять больше свободы 4) ограничивать прямые указания и контроль 5) создавать системы самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте активность, инициативу. |
|
Высокий: хотят и умеют работать творчески – экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники. |
«Передача полномочий»: 1) ставьте проблему, проясняйте цели и достижения согласия по отношению к ним. 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения 3) избегайте вмешательства в дела 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте на просьбы; вознаграждайте творческие решения проблем. |
Использование теории стилей в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер.
Новая концепция управления 80-х годов ХХ века предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционального малодоступен.
Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров:
|
Тип |
Описание |
|
«Мастер» |
Менеджер придерживается традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются им преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако он бывает настолько поглощен предметов собственных творческий изысканий, что оказывается не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами. |
|
«Борец с джунглями» |
Страстно стремится к власти. Воспринимает себя и окружающих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе он обычно рассматривает как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство в борьбе за власть. Выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы»-это победители, которые добились успеха и строят свою «империю», «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. Благодаря предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях. |
|
«Люди компании» |
Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи не волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дело в условиях сильной конкуренции. |
|
«Игрок» |
Он рассматривает деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любит рисковать, но с расчетом и часто увлекается новшествами. В отличие от «борцов с джунглями», он стремится не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Главная заботы – приобрести известность победителя. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. |
У руководителей, занимающих наиболее высокие посты, влияние с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.
По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты; стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность системы руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д.
Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, т.е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми.
Скачать реферат