Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

В соответствии с данными принципами (правилами) должна осуществляться практическая реализация кадровой политики в филиалах банка.

Планирование персонала

Целями данного направления являются:

определение соответствия персонала филиала целям и задачам, стоящим перед банком;

определение потребности в персонале на период;

минимизация затрат на поиск и адаптацию нового персонала путем мониторинга и выявления перспективных перемещений.

Планирование численности основано на прогнозах изменений макроэкономической ситуации в конкретном регионе и перспективных планов развития филиала, потребность в персонале определяется на конкретный период.

Направление работы состоит из следующих элементов: (данная работа проводится совместно с руководителями линейных подразделений, директором филиала)

Анализ персонала филиала проводится на основе следующих мероприятий:

проведение анализа количественно-качественного состава персонала, в т.ч. анализа текучести кадров; опыт анкетирования сотрудников филиала по анкете опроса внутренней среды

проведение прогнозов карьерного роста сотрудников филиала (анализ планов карьерного роста сотрудников);

прогноза движения персонала (увольнения, планируемые декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.д.).

Анализ потребности в персонале

проведение опроса менеджеров филиала с целью определения потребности в дополнительной численности, в т.ч. анализ причин невыполнения плановых показателей (на основе разработанной УП заявки);

анализ собранных заявок на предмет соответствия целям и задачам банка, перспективным планам филиала; корректировка потребности совместно с руководителями;

определение квалификации персонала, требуемого в планируемый период;

формирование перечня вакансий и ответственного за подбор персонала;

формирование графика заполнения вакансий;

Анализ возможностей удовлетворения потребностей в персонале:

выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с кадровой политикой банка);

планирование перемещений, ротаций внутри филиала;

рассмотрение возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных изменений.

Подбор, найм персонала.

Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых перспективных специалистов, привлечение в банк высококвалифицированного персонала.

По итогам этапа планирования численности и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность внесения изменений в штатное расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем заявки на заполнение вакансии с описанием должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной инструкцией, уточнение критериев отбора.

В зависимости от требований и категории требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения кандидатов: внутренний конкурс, внешний отбор.

Внутренний конкурс

Целями данного направления являются:

продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом сотрудников банка, повышение лояльности сотрудников;

рост производительности труда, рост профессионализма персонала;

минимизация затрат на поиск персонала.

Последовательность мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:

определение кандидатов с потенциалом внутри организации

мониторинг специалистов, зачисленных в кадровый резерв

объявление внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;

сбор и анализ поступающих заявок на участие в конкурсе

проведение собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.

проведение ротации персонала

разработка схемы ротации; (если задействовано более 2-х позиций)

согласование перемещений сотрудников с руководителями подразделений

оформление перемещений сотрудников

На данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при разработке схем ротации рассматривать возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности персонала собственным трудом. В ротации персонала заинтересован не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения являются также важным элементом карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва.

Внешний найм персонала.

Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом.

Целями данного направления являются:

привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом;

подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника;

формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.

Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:

поиск и привлечение кандидатов

анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)

определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)

пополнение базы данных кандидатов

оценка кандидатов

определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением.

выбор кандидата

определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата;

согласование и оформление приема кандидата.

Адаптация персонала

Адаптация персонала как процесс подключения нового сотрудника к рабочему процессу имеет следующие цели:

Максимально быстрое освоение кандидатом новых обязанностей и функций, требований корпоративной культуры, правил поведения, привыкание к коллективу, компании, неофициальной структуре;

Снижение текучести кадров;

Уменьшение стартовых издержек компании

Учитывая огромное влияние процесса адаптации на эффективность труда, а следовательно, на экономические показатели, необходимо максимально вовлечь в этот процесс руководителей подразделений, ответственных лиц – кураторов, наставников.

 Скачать реферат